Nel primo trimestre 2025 l'economia italiana ha registrato una crescita del Pil pari allo 0,3%, meglio di Francia (+0,1%) e Germania (+0,2%), ma peggio della Spagna (+0,6%). Nonostante questo modesto risultato, l'occupazione ha mostrato un andamento positivo, con un aumento dello 0,9% rispetto al trimestre precedente, corrispondente a 224mila occupati in più.

A marzo 2025, tuttavia, si è registrata una battuta d'arresto: gli occupati sono diminuiti di 16mila unità, portando il totale a 24 milioni 307mila. Il calo ha riguardato principalmente le donne e i lavoratori sotto i 35 anni. Dal punto di vista contrattuale, diminuiscono sia i dipendenti a termine che gli autonomi, mentre crescono i lavoratori con contratto a tempo indeterminato. Il tasso di occupazione resta comunque stabile al 63,0%. Il mercato del lavoro è ancora capace di attrarre persone precedentemente inattive, ma lo scenario dell’immediato futuro è condizionato dai dazi americani. Il Fondo Monetario Internazionale prevede una decelerazione del Pil mondiale nel 2025 (+2,8% contro il +3,3% del 2024), con una moderata ripresa solo nel 2026 (+3,0%) Il clima di fiducia delle imprese ha registrato la terza flessione consecutiva ad aprile, coinvolgendo tutti i quattro principali settori economici. La fiducia dei consumatori è in diminuzione. Ad aprile, infatti, le attese sull'occupazione sono peggiorate principalmente nel settore manifatturiero e, in misura minore, in quello delle costruzioni, dei servizi e del commercio al dettaglio.

Considerando questi fattori, è ragionevole attendersi un rallentamento nella creazione di nuovi posti di lavoro nei prossimi mesi.

Il mercato del lavoro italiano mostra una limitata capacità di generare occupazione di qualità in assenza di una solida crescita. E qui servirebbe una politica del lavoro che funziona.

INAPP nel suo rapporto 2024 ha indicato i problemi del programma GOL, il principale investimento del PNRR in politiche attive (5,4 miliardi):

• solo il 51,7% degli individui presi in carico ha effettivamente avviato o concluso una politica attiva;
• solo il 18,8% dei casi ha partecipato ad attività formative, nonostante il 75,2% dei presi in carico dichiari interesse per tali attività;
• il 10,5% dei soggetti ha fatto un tirocinio.

INAPP elenca anche le cause:

• rigidità nel disegno e nella governance del programma, come la suddivisione a priori dell'utenza in percorsi predefiniti;
• carenza di personale nei Centri per l'impiego che ha limitato la capacità di gestire l'utenza;
• insufficiente coinvolgimento degli operatori privati già dalla fase di programmazione.

Certo ci sono aspetti positivi: per la prima volta le politiche attive hanno superato come partecipazione quelle passive basate sui sussidi, ma la rigidità dei processi resta forse il problema più rilevante.

Se non ci fidiamo della prima linea, le persone che accolgono quelli che cercano lavoro, e non restituiamo loro capacità di personalizzare e responsabilità su risorse e decisioni, non riusciremo certo a migliorare performance e risultati. Non è a colpi di LEP e di tools per la profilazione e il matching automatico che possiamo aiutare le persone a navigare nella complessità del mercato attuale. Tantomeno riusciamo ad attirare inattivi e scoraggiati a tornare al lavoro: forse è questo il principale scoglio al raggiungimento delle medie europee di occupazione. Se anche la valutazione delle politiche resta in buona sostanza ancorata all’analisi di processo, difficilmente riusciremo a capire quali punti migliorare. Potrebbe incominciare proprio INAPP che invoca giustamente un cambio di paradigma.

Giampaolo Montaletti

Orcid LinkedIn montaletti.com

Scarica gli articoli di questo blog in formato epub.

Introduzione

Questo documento fornisce un aggiornamento sul concetto di “servizi pubblici relazionali” (Relational Public Services – RPS) e analizza come questo approccio potrebbe essere applicato per migliorare i servizi e le politiche per il lavoro nel contesto italiano. La trattazione parte dalla definizione del concetto, esplora le basi teoriche e le criticità del sistema attuale in Italia, presenta casi studio internazionali rilevanti e conclude con una sintesi dei potenziali vantaggi e delle sfide per l'implementazione nel nostro Paese.

Definizione dei Servizi Pubblici Relazionali

I servizi pubblici relazionali rappresentano un approccio all'erogazione dei servizi che pone al centro la costruzione di relazioni significative e basate sulla fiducia tra gli operatori dei servizi e i cittadini. Questo modello si discosta dagli approcci più tradizionali e transazionali, riconoscendo che le persone spesso si rivolgono in primo luogo alla famiglia e alla comunità nei momenti di difficoltà. Tuttavia, quando queste reti di supporto sono assenti o insufficienti, i servizi pubblici relazionali intervengono per colmare questo vuoto.

Secondo la Joseph Rowntree Foundation, questo approccio si fonda su due elementi chiave. In primo luogo, riguarda la modalità di interazione: il servizio pubblico dovrebbe iniziare con gli operatori che costruiscono relazioni autentiche con le persone, comprendendone i punti di forza individuali, le aspirazioni e ciò che è veramente importante per loro. Non si tratta semplicemente di valutare i bisogni o applicare procedure standardizzate, ma di conoscere l'individuo nella sua interezza. In secondo luogo, le relazioni positive non sono viste solo come uno strumento per raggiungere altri obiettivi (come trovare un lavoro o risolvere un problema abitativo), ma sono considerate un risultato fondamentale in sé. L'obiettivo è aiutare le persone a sviluppare una rete di relazioni sociali nutrienti e di supporto nel lungo termine, riconoscendo che queste connessioni sono essenziali per il benessere e la prosperità umana.

Un esempio pratico citato è il “Liberated Method”, dove un operatore (caseworker) instaura una relazione di “alto supporto e alta sfida” basata sulla fiducia. La fiducia viene costruita attraverso la presenza costante, l'attenzione, il pragmatismo e l'efficacia nel risolvere problemi immediati. Solo una volta stabilita questa base di fiducia, si lavora sugli obiettivi a lungo termine legati ai comportamenti e ai punti di forza della persona. Questo metodo enfatizza la comprensione profonda dell'individuo piuttosto che una mera valutazione, e mira a portare il supporto direttamente alla persona anziché limitarsi a indirizzarla altrove. In definitiva, i servizi pubblici relazionali cercano di utilizzare il supporto “estrinseco” fornito dagli operatori per aiutare le persone a sviluppare la loro “capacità intrinseca” di condurre una vita soddisfacente, facilitando anche la connessione con le comunità di appartenenza o di interesse.

Approfondimenti Teorici sulla Svolta Relazionale

L'articolo “Conjectures on a relational turn in policy studies” di Lejano e Kan (2025), pubblicato su Policy Sciences, esplora l'emergente “svolta relazionale” negli studi sulle politiche pubbliche. Gli autori sostengono che, sebbene il concetto di relazionalità sia ampio, un principio fondamentale è porre in primo piano le relazioni tra gli attori politici e riconoscere che tali relazioni sono, almeno in parte, costitutive del ruolo e dell'identità di questi stessi attori. Questo approccio si discosta da una visione delle politiche pubbliche come sistemi puramente razionali, formali e codificati, per abbracciare invece l'analisi delle pratiche e interazioni informali, deliberative, emergenti e spesso non codificate.

Il testo evidenzia come la relazionalità sia in realtà presente da tempo negli studi sull'implementazione delle politiche e sul ruolo dei burocrati di strada (street-level bureaucrats), figure che co-costruiscono le politiche nell'interazione quotidiana con i cittadini. Tuttavia, ricerche più recenti in policy studies e pubblica amministrazione cercano di teorizzare e analizzare la relazionalità in modo più sistematico, attingendo appunto alla più ampia “svolta relazionale” nelle scienze sociali, in particolare nella sociologia. Questo filone di studi mira a superare il dualismo tra struttura e agenzia, concentrandosi sugli “spazi intermedi” e considerando le reti di interazione, interdipendenza e relazione come unità di analisi principali (Bartels & Turnbull, 2020).

Secondo Lejano e Kan (2022), da una prospettiva relazionale, le strutture formali (regole, routine, linee di autorità) possono essere viste come epifenomeni del relazionale, nel senso che “la politica, nei suoi significati e pratiche, emerge... dal lavoro e dalla rielaborazione delle relazioni tra una rete di attori politici”. Anche la concezione dell'individuo come agente autonomo viene messa in discussione, a favore di una comprensione della persona come intrinsecamente connessa, la cui identità si forma nella relazione con l'altro.

Gli autori sottolineano che, pur senza accettare le affermazioni ontologiche più forti presenti nella letteratura sociologica, vi è un valore intrinseco nell'esplorazione sistematica delle dimensioni relazionali delle politiche pubbliche. Questo approccio offre una modalità descrittiva più ricca della pratica politica quotidiana e una nuova lente per comprendere le istituzioni nella società. Sebbene la letteratura precedente riconoscesse l'importanza del relazionale, mancava uno sforzo concertato per porre la relazione e la relazionalità al centro dell'analisi.

Applicazione alle Politiche per il Lavoro in Italia: Criticità Attuali e Potenzialità Relazionali

L'analisi delle potenzialità dell'approccio relazionale per i servizi e le politiche per il lavoro in Italia deve partire dalle criticità attuali del sistema, evidenziate anche da recenti rapporti istituzionali. La relazione della Corte dei Conti del 2021, come riportato da Altreconomia, ha messo in luce diverse problematiche strutturali dei Centri per l'Impiego (Cpi). Tra queste emergono la difficoltà nel completare un Sistema Informativo Unitario (Siu) che garantisca un coordinamento efficace tra le strutture, l'inadeguatezza delle dotazioni informatiche (con un significativo 36% di Cpi con connessioni critiche e l'1% addirittura offline), e la mancanza di metodologie condivise per la raccolta e misurazione dei dati, che inficia l'attività di reporting e valutazione.

A queste criticità infrastrutturali e di coordinamento si aggiungono debolezze nell'erogazione stessa dei servizi. La Corte dei Conti ha rilevato una scarsa attivazione di aree funzionali cruciali come l'offerta di servizi specialistici (attiva solo nel 65,2% dei Cpi nel 2019) e il supporto alla creazione d'impresa (59,4%). Anche attività fondamentali come l'orientamento di secondo livello (bilancio delle competenze, piano d'azione individuale) e l'accompagnamento al lavoro risultano implementate solo parzialmente in molte strutture. Secondo la magistratura contabile, l'attività di intermediazione appare “poco incisiva”, condizionata dalla scarsità di personale qualificato (orientatori, psicologi, consulenti aziendali, mediatori culturali), oltre che dalle carenze infrastrutturali. Questo quadro si riflette in un basso grado di soddisfazione degli utenti, con oltre la metà (53,3% in un'indagine Anpal citata) che si dichiara “insoddisfatta” dei servizi ricevuti.

Queste problematiche evidenziano una distanza significativa dai principi dei servizi pubblici relazionali. La frammentazione dei servizi, la difficoltà di coordinamento, l'enfasi su processi burocratici piuttosto che sulla costruzione di relazioni di fiducia e la scarsa capacità di offrire supporto personalizzato e specialistico contrastano con l'approccio relazionale descritto da fonti come la Joseph Rowntree Foundation e Demos. L'attuale sistema italiano sembra faticare a costruire quella relazione significativa tra operatore e cittadino, basata sulla comprensione dei bisogni e delle potenzialità individuali, che è al cuore del modello relazionale. Inoltre, la focalizzazione su procedure standardizzate e la mancanza di integrazione con altri servizi (formazione, orientamento) limitano la capacità di coltivare il capitale sociale degli individui, un fattore riconosciuto come cruciale per l'inserimento lavorativo.

L'adozione di un approccio relazionale potrebbe offrire soluzioni concrete a queste criticità. Ispirandosi a modelli come l'“Universal Work Service” proposto da Demos, si potrebbe puntare a una maggiore integrazione dei servizi a livello locale, superando la frammentazione attuale tra Cpi, agenzie per il lavoro, enti di formazione e servizi di orientamento. Questo permetterebbe di offrire un percorso più coeso e personalizzato all'utente. Fondamentale sarebbe investire sulla figura dell'operatore (coach), garantendo non solo un adeguato numero di professionisti, ma anche le competenze necessarie per costruire relazioni di fiducia, ascolto attivo e supporto personalizzato (“alto supporto, alta sfida”). Abbandonare un approccio puramente basato sulla compliance per adottarne uno centrato sulla persona, sui suoi punti di forza e sulle sue aspirazioni, potrebbe aumentare significativamente l'efficacia degli interventi e la soddisfazione degli utenti. Infine, promuovere attivamente la costruzione di reti e capitale sociale, attraverso iniziative specifiche o l'integrazione con le risorse comunitarie locali, potrebbe rafforzare ulteriormente le possibilità di inserimento e progressione lavorativa.

Partecipazione pubblico – privata e terzo settore

La cooperazione pubblico privata in Italia è nata e cresciuta all’interno dei regimi di concessione, tramite sistemi regionali di accreditamento. INAPP mantiene un catalogo dei dispositivi regionali, molti dei quali fanno riferimento, in origine, alle forme di accreditamento in vigore per la formazione nei primi anni 2000, spesso basate su standard fisici, di disponibilità, sicurezza e accessibilità dei locali. L’estensione agli intermediari del lavoro ha di fatto incasellato nello stesso standard regolamentare sia le iniziative del terzo settore che le iniziate commerciali di intermediazione, generando una confusione fra ruoli e frenando di fatto la partecipazione degli enti del terzo settore con le loro caratteristiche proprie allo sviluppo di politiche attive maggiormente centrate sulle persone.

Per risolvere questa ambiguità nei sistemi di accreditamento si potrebbe fare riferimento sentenza 131/2020 della Corte Costituzionale Italiana che fornisce un quadro costituzionale favorevole allo sviluppo di servizi relazionali con il contributo del Terzo Settore e può essere applicata anche ai servizi per il lavoro, purché questi rientrino nelle attività di interesse generale definite dal Codice del Terzo Settore e siano realizzati da enti che rispettano i requisiti previsti dalla normativa.

La Corte ha stabilito che:

• Gli Enti del Terzo Settore (ETS) hanno “una specifica attitudine a partecipare insieme ai soggetti pubblici alla realizzazione dell'interesse generale”
• Il principio di sussidiarietà viene interpretato in modo da valorizzare “la profonda socialità della persona umana”, con riconoscimento delle implicazioni sul rapporto tra potere pubblico e agire privato nelle attività di interesse generale
• Si definisce un modello di “amministrazione condivisa” che non si basa “sulla corresponsione di prezzi e corrispettivi dalla parte pubblica a quella privata, ma sulla convergenza di obiettivi e sull'aggregazione di risorse pubbliche e private”
• La sentenza valorizza strumenti giuridici come la co-programmazione e la co-progettazione previsti dall'art. 55 del Codice del Terzo Settore, aprendo “una stagione di grande responsabilità per le amministrazioni territoriali e gli ETS”

Riguardo all’applicabilità ai servizi per il lavoro:

• La sentenza riconosce che tra le attività di interesse generale definite dal Codice del Terzo Settore vi sono ambiti che possono comprendere i servizi per il lavoro, come “la formazione professionale” e gli “interventi di housing sociale”.
• La Corte riconosce che “di fronte a una crescente domanda di servizi in grado di realizzare il cd. welfare di comunità, la collaborazione pubblico/privato è vista come un modello in grado di alleggerire l'intervento pubblico a favore di iniziative private complementari, spesso più flessibili, innovative e in grado di sopperire alla progressiva crisi di risorse pubbliche”.
• La sentenza costruisce “un percorso logico-giuridico che, nella sua essenzialità, può essere applicato in una pluralità di ambiti rilevanti per la disciplina del Terzo settore”, inclusi dunque anche i servizi per il lavoro.
• Il pronunciamento “determina una significativa chiamata alla responsabilità sia della politica, sia dell'amministrazione sia, infine, del Terzo settore medesimo”, aprendo alla possibilità di applicare questo modello collaborativo a tutti i servizi di interesse generale.

Casi Studio Internazionali Rilevanti

Il report di Nesta (Ahmed et al., 2017) “How is EU employment policy driving social innovation?” fornisce ulteriori esempi internazionali che illustrano l'applicazione di principi relazionali, sebbene non sempre esplicitamente etichettati come tali, nel campo delle politiche per l'impiego, spesso supportati da fondi europei come il FSE (Fondo Sociale Europeo) e l'Iniziativa per l'Occupazione Giovanile (YEI).

Un caso emblematico è Garantie Jeunes in Francia, parte dell'implementazione nazionale della Garanzia Giovani. Questo programma si rivolge a giovani NEET (Not in Education, Employment, or Training) vulnerabili, offrendo un percorso integrato che include formazione, esperienze professionali e supporto finanziario. Sebbene implementato a livello nazionale, l'approccio mira a fornire un accompagnamento personalizzato, elemento chiave dei servizi relazionali, anche se il report Nesta nota che l'uniformità nazionale può talvolta scontrarsi con le esigenze di adattamento locale.

Un altro esempio significativo è Ohjaamo in Finlandia. Si tratta di una rete di quasi 40 “sportelli unici” (one-stop shops) distribuiti a livello nazionale, che offrono ai giovani una gamma diversificata di servizi sotto lo stesso tetto: non solo supporto all'impiego, ma anche servizi sanitari, abitativi e di orientamento. Questo modello integrato, finanziato dal FSE e parte della Garanzia Giovani finlandese, incarna l'idea di un servizio olistico che prende in carico la persona nella sua complessità, facilitando l'accesso e la navigazione tra diversi supporti, un aspetto fondamentale per costruire un percorso efficace e relazionale.

Il progetto transnazionale HomeLab, implementato in Ungheria, Polonia, Repubblica Ceca e Slovacchia, si è concentrato sull'integrazione sociale e lavorativa di gruppi marginalizzati, come persone senza dimora e comunità Rom. Questo tipo di progetto, sebbene pilota, evidenzia l'importanza di approcci mirati e contestualizzati per raggiungere le fasce più vulnerabili, spesso attraverso partenariati multi-attore e interventi che vanno oltre la mera ricerca di lavoro, toccando dimensioni sociali e abitative.

Infine, il report cita due meccanismi innovativi di governance e finanziamento: il Meccanismo di Finanziamento dell'Innovazione del Dipartimento FSE delle Fiandre e Portugal Social Innovation. Il primo utilizza una parte del budget FSE regionale per stimolare e finanziare innovazioni sociali in fase iniziale nel mercato del lavoro fiammingo. Il secondo è un fondo portoghese progettato per far crescere gli investimenti a impatto sociale, supportando l'innovazione sociale in vari ambiti, incluso l'impiego. Questi meccanismi mostrano come le politiche possano non solo erogare servizi diretti, ma anche creare un ecosistema favorevole all'emergere di soluzioni innovative e relazionali dal basso, responsabilizzando attori locali e regionali e permettendo la sperimentazione.

Questi casi, insieme all'esempio del “Liberated Method” citato dalla JRF, pur con le loro specificità, convergono su alcuni temi centrali per i servizi relazionali: l'importanza di un approccio personalizzato e olistico, l'integrazione dei servizi, il ruolo cruciale degli operatori nella costruzione della fiducia, il coinvolgimento attivo dei beneficiari e la necessità di partenariati multi-attore a livello locale. Essi offrono spunti preziosi per ripensare i servizi per l'impiego anche nel contesto italiano.

Sintesi dei Vantaggi e delle Criticità per il Contesto Italiano

L'introduzione di un approccio basato sui servizi pubblici relazionali nel sistema delle politiche per il lavoro in Italia presenta un potenziale significativo per affrontare le criticità strutturali e migliorare l'efficacia degli interventi, ma comporta anche sfide considerevoli che necessitano di un'attenta valutazione. Integrando le definizioni teoriche (Joseph Rowntree Foundation; Lejano & Kan, 2025), le analisi delle debolezze del sistema italiano (Corte dei Conti, 2021) e gli spunti derivanti da esperienze internazionali (Demos, 2022; Nesta, 2017), è possibile delineare un quadro dei vantaggi attesi e delle criticità da considerare.

Vantaggi Potenziali per il Contesto Italiano:

Uno dei principali vantaggi risiede nella capacità dell'approccio relazionale di rispondere alla frammentazione e alla scarsa personalizzazione che affliggono i Centri per l'Impiego (Cpi) italiani. Come evidenziato dalla Corte dei Conti, i Cpi faticano a offrire servizi specialistici e percorsi individualizzati, generando insoddisfazione negli utenti. Un modello relazionale, ponendo al centro la costruzione di una relazione di fiducia tra operatore (coach) e cittadino, permette una comprensione più profonda dei bisogni, delle competenze e delle aspirazioni individuali. Questo si traduce in un supporto più mirato ed efficace, superando la logica puramente burocratica o di compliance. L'esperienza di Garantie Jeunes in Francia, pur con i suoi limiti nell'adattamento locale, dimostra come un accompagnamento intensivo e personalizzato possa fare la differenza per i giovani più vulnerabili.

In secondo luogo, l'approccio relazionale favorisce l'integrazione dei servizi, un'altra area di debolezza in Italia. Il modello Ohjaamo in Finlandia, che riunisce sotto lo stesso tetto servizi per l'impiego, la salute, l'alloggio e l'orientamento, offre un esempio concreto di come superare la frammentazione. Un “Universal Work Service” sul modello proposto da Demos per il Regno Unito, che integri supporto all'impiego, formazione e orientamento a livello locale, potrebbe semplificare l'accesso per i cittadini e migliorare il coordinamento tra i diversi attori, rispondendo in modo più olistico alle esigenze delle persone e alle sfide del mercato del lavoro.

Un terzo vantaggio, spesso trascurato dai sistemi tradizionali, è la valorizzazione e la costruzione del capitale sociale. Come sottolineato da Demos, le reti sociali giocano un ruolo cruciale nella ricerca di lavoro. I servizi relazionali, andando oltre le procedure standardizzate, possono attivamente promuovere la creazione di connessioni, sia tra pari sia con la comunità locale e le imprese, aumentando le opportunità per gli individui. Questo richiede un cambio di paradigma, vedendo la relazione non solo come mezzo, ma come fine stesso del servizio pubblico.

Infine, l'adozione di principi relazionali può portare a una maggiore soddisfazione degli utenti e a migliori risultati, specialmente per coloro che affrontano barriere multiple all'occupazione (come nei casi seguiti dal “Liberated Method” o dal progetto HomeLab). Sentirsi compresi, supportati in modo personalizzato e messi in grado di agire (empowerment) può aumentare la motivazione e la resilienza delle persone.

Criticità e Sfide per l'Implementazione in Italia:

Nonostante i potenziali benefici, l'implementazione di servizi pubblici relazionali in Italia si scontra con ostacoli significativi. Le criticità strutturali evidenziate dalla Corte dei Conti – carenza di personale qualificato, inadeguatezza delle infrastrutture informatiche, mancanza di coordinamento e sistemi di monitoraggio deboli – rappresentano una base di partenza problematica. Un approccio relazionale richiede investimenti consistenti proprio in queste aree: più personale, con competenze diverse (ascolto, coaching, mediazione), e sistemi informativi adeguati a supportare una gestione personalizzata dei casi.

Un'altra sfida cruciale è di natura culturale e organizzativa. Passare da un modello burocratico-transazionale a uno relazionale richiede un profondo cambiamento nella cultura delle amministrazioni pubbliche e nella mentalità degli operatori. Significa dare maggiore autonomia e discrezionalità agli operatori di prima linea, basandosi su principi piuttosto che su regole rigide, come nel “Liberated Method”. Questo può generare resistenze e richiede un forte impegno nella formazione continua e nel supporto alla leadership a tutti i livelli.

La misurazione dei risultati e la garanzia di accountability rappresentano un'ulteriore criticità. I servizi relazionali si concentrano su esiti spesso qualitativi e a lungo termine (benessere, fiducia, capitale sociale), che sono più difficili da misurare rispetto agli indicatori quantitativi tradizionali (es. numero di collocamenti). È necessario sviluppare nuovi sistemi di valutazione che catturino il valore aggiunto dell'approccio relazionale senza snaturarlo con metriche puramente performative.

Infine, la scalabilità e la sostenibilità delle iniziative relazionali sono un nodo problematico. Spesso queste nascono come progetti pilota o iniziative locali. Integrarle nel sistema ordinario richiede non solo risorse adeguate, ma anche meccanismi di governance flessibili, come quelli visti nelle Fiandre o in Portogallo, che sappiano bilanciare l'esigenza di standardizzazione con la necessaria flessibilità e adattamento ai contesti locali. Il rischio è che, nel passaggio a scala nazionale, l'approccio venga diluito o burocratizzato, perdendo la sua essenza relazionale, come parzialmente osservato anche per Garantie Jeunes.

In conclusione, l'approccio relazionale offre una prospettiva promettente per rinnovare i servizi per il lavoro in Italia, rendendoli più umani, efficaci e capaci di rispondere alle sfide contemporanee. Tuttavia, la sua implementazione richiede un impegno strategico a lungo termine, investimenti mirati, un cambiamento culturale profondo e lo sviluppo di nuovi modelli di governance e valutazione, imparando dalle esperienze internazionali ma adattandole attentamente alle specificità del contesto italiano.

Conclusioni

L'approccio dei servizi pubblici relazionali offre una prospettiva ricca di potenziale per riformare e migliorare le politiche per il lavoro in Italia. Ponendo al centro la persona, la fiducia, la personalizzazione e l'integrazione dei servizi, questo modello può contribuire a superare le attuali criticità legate alla frammentazione, alla burocratizzazione e alla scarsa efficacia percepita dai cittadini. Le esperienze internazionali, pur con le loro specificità, dimostrano la fattibilità e i benefici di tali approcci, specialmente per le fasce più vulnerabili della popolazione.

Tuttavia, la transizione verso un sistema relazionale richiede un cambiamento profondo e sistemico, che va oltre la semplice adozione di nuove procedure. Attraverso la realizzazione di un nuovo patto con il Terzo Settore, si può più facilmente pensare a una riforma sistemica dei sistemi di supporto alla formazione e al lavoro. È necessario un investimento strategico sulle competenze degli operatori, sulle infrastrutture tecnologiche, sui modelli di governance locale e sui sistemi di valutazione. Soprattutto, serve un cambio culturale che valorizzi l'autonomia, la fiducia e la collaborazione a tutti i livelli. Affrontare queste sfide richiederà visione politica, risorse adeguate e un impegno costante nel tempo, ma rappresenta una strada promettente per costruire servizi per il lavoro più umani, efficaci e capaci di promuovere realmente l'inclusione e il benessere dei cittadini.

Riferimenti Principali

• Ahmed, N., Reynolds, S., Stanley, I., Gulyurtlu, S., & Gabriel, M. (2017). How is EU employment policy driving social innovation? Nesta / The Young Foundation. Reperibile su: https://media.nesta.org.uk/documents/how_is_eu_employment_policy_driving_social_innovation.pdf
• Altreconomia (14 Ottobre 2021). I Centri per l’impiego sotto la lente della Corte dei Conti. Il bilancio è problematico. Reperibile su: https://altreconomia.it/scarso-coordinamento-e-poco-personale-le-criticita-dei-centri-per-limpiego/ (Basato sulla Delibera Corte dei Conti n.16/2021/G)
• Joseph Rowntree Foundation (JRF) (19 Aprile 2024). Relational public service can tackle hardship in neighbourhoods. Reperibile su: https://www.jrf.org.uk/neighbourhoods-and-communities/relational-public-service-can-tackle-hardship-in-neighbourhoods
• Lejano, R. P., & Kan, W. S. (2025). Conjectures on a relational turn in policy studies. Policy Sciences. https://doi.org/10.1007/s11077-025-09574-9
• Phillips, A. (Maggio 2022). Working Together: The Case for Universal Employment Support. Demos. Reperibile su: https://demos.co.uk/wp-content/uploads/2022/05/working-together.pdf
• INAPP Dispositivi di accreditamento in Italia. Reperibile su: https://www.inapp.gov.it/accreditamento/dispositivi-di-accreditamento/
• Corte Costituzionale. (2020). “Sentenza n. 131/2020”. https://www.cortecostituzionale.it/actionSchedaPronuncia.do?anno=2020&numero=131
• Camera dei Deputati. (2020). “Terzo settore: Sentenza della Consulta n. 131 del 2020 sui rapporti tra ETS e pubbliche amministrazioni”. https://temi.camera.it/leg18/post/OCD15_14085/terzo-settore-sentenza-della-consulta-n-131-del-2020-sui-rapporti-ets-e-pubbliche-amministrazioni.html
• Gori, L. (n.d.). “Gli effetti della sentenza 131 della Corte costituzionale”. Rivista Impresa Sociale. https://www.rivistaimpresasociale.it/rivista/articolo/gli-effetti-della-sentenza-131-della-corte-costituzionale

(Nota: I riferimenti a Bartels & Turnbull (2020) e Lejano & Kan (2022) sono citati come riportati nell'articolo di Lejano & Kan (2025).)

#relazionali #policy

Giampaolo Montaletti

Orcid LinkedIn montaletti.com

Scarica gli articoli di questo blog in formato epub.

ISTAT ha pubblicato i dati sui contratti collettivi e retribuzioni contrattuali per il periodo gennaio-marzo 2025.

Le retribuzioni contrattuali orarie nel primo trimestre 2025 sono cresciute del 3,9% rispetto allo stesso periodo del 2024

L'indice delle retribuzioni contrattuali orarie a marzo 2025 segna un aumento dello 0,4% rispetto a febbraio 2025 e del 4,0% rispetto a marzo 2024 Nonostante la crescita sostenuta nel settore privato, si registra ancora un significativo gap rispetto al potere d'acquisto pre-inflazione: le retribuzioni contrattuali reali di marzo 2025 sono ancora inferiori di circa l'8% rispetto a quelle di gennaio 2021 Il recupero del potere d'acquisto rispetto alle perdite del biennio 2022-2023 è in corso ma rimane ancora significativa la perdita accumulata

Visione settoriale

La crescita delle retribuzioni è disomogenea tra i settori:

• Settore privato: crescita sostenuta (+4,7% tendenziale a marzo 2025)
• Pubblica amministrazione: crescita più contenuta (+1,7% tendenziale)
• Industria: +4,9% tendenziale
• Servizi privati: +4,3% tendenziale

I settori con gli aumenti tendenziali più elevati sono:

• Alimentari: +7,8%
• Settore metalmeccanico: +6,3%
• Commercio: +6,1%

Settori senza aumenti (variazione 0%):

• Farmacie private
• Telecomunicazioni
• Regioni e autonomie locali
• Servizio sanitario nazionale

Agricoltura e industria hanno registrato perdite inferiori alla media, mentre i servizi privati e la pubblica amministrazione hanno situazioni più sfavorevoli

Percentuale di lavoratori senza rinnovo contrattuale

A fine marzo 2025, i contratti in attesa di rinnovo sono 35 e coinvolgono circa 6,2 milioni di dipendenti, pari al 47,3% del totale Nel settore privato la situazione è migliore: solo il 32,6% dei dipendenti è in attesa di rinnovo contrattuale Nella pubblica amministrazione la situazione è critica: il 100% dei dipendenti è in attesa di rinnovo (tutti i contratti rinnovati si riferiscono al triennio 2022-2024 e risultano già scaduti) Nel primo trimestre 2025 sono stati rinnovati nove contratti importanti (logistica, servizi socio assistenziali-Uneba, ministeri, agenzie fiscali, enti pubblici non economici, edilizia, energia elettrica, autoferrotranvieri e Rai) Il tempo medio di attesa per i lavoratori con contratto scaduto è di 23,1 mesi (in diminuzione rispetto ai 29,0 mesi di marzo 2024)

Contesto economico e prospettive

Le retribuzioni reali registrano un parziale recupero, ma il divario accumulato rispetto al 2021 rimane consistente La dinamica delle retribuzioni è prevista in leggero rallentamento nel semestre aprile-settembre 2025, con un incremento tendenziale proiettato del 2,6% e una media annua 2025 del 2,7% I settori agricoli e industriali mostrano una maggiore capacità di recupero salariale rispetto ai servizi privati e alla pubblica amministrazione È prevista una diminuzione della quota di contratti in vigore dal 50,5% di aprile 2025 al 48,4% di settembre 2025 nell'ipotesi di assenza di rinnovi

Giampaolo Montaletti

Orcid LinkedIn montaletti.com

Scarica gli articoli di questo blog in formato epub.

Problemi Principali delle Politiche Attive del Lavoro

1. Problemi di Efficacia e Targeting

   • Disallineamento tra sviluppo delle competenze e reali esigenze del mercato
   • Insufficiente attenzione alle cause strutturali della disoccupazione
   • Difficoltà nel raggiungere i gruppi più vulnerabili

2. Sfide di Implementazione

   • Complessità amministrativa e barriere burocratiche
   • Carenze di coordinamento tra diverse agenzie e stakeholder
   • Limitazioni nel monitoraggio e nella valutazione

3. Allocazione delle Risorse

   • Vincoli di budget che limitano portata e profondità dei programmi
   • Cicli di finanziamento a breve termine che ostacolano la sostenibilità
   • Preoccupazioni relative al rapporto costo-efficacia

4. Problematiche Specifiche dei Sistemi Payment by Results (PbR)

   • Creaming e parking dei partecipanti
   • Incentivi perversi che privilegiano risultati a breve termine
   • Comportamenti opportunistici da parte dei fornitori di servizi
   • Sfide nella misurazione dei risultati
   • Problemi di flusso di cassa e trasferimento del rischio per i piccoli fornitori
   • Preoccupazioni relative all'equità e alla giustizia
   • Onere amministrativo dei processi di verifica

5. Direzioni di Riforma

   • Modelli di finanziamento ibridi
   • Migliori definizioni e misurazioni dei risultati
   • Rafforzate tutele dell'equità
   • Approcci di sviluppo delle capacità dei fornitori
   • Coinvolgimento degli utenti nella progettazione e implementazione

Migliori Definizioni e Misurazioni dei Risultati

Limitazioni Attuali

• Focus su risultati binari: Molti sistemi PbR utilizzano misure semplicistiche (es. “occupato/non occupato”) che non catturano le sfumature del progresso
• Orientamento a breve termine: Concentrazione sul collocamento immediato piuttosto che sull'occupazione sostenibile o la progressione di carriera
• Trascuratezza delle dimensioni qualitative: I risultati occupazionali spesso non tengono conto della qualità del lavoro, dei livelli salariali o dell'allineamento con le competenze dei partecipanti
• Sfide di attribuzione: Difficoltà nel determinare se i risultati derivano dagli interventi del provider o da altri fattori
• Costi di misurazione: Elevati costi dei sistemi rigorosi di verifica dei risultati

Approcci di Miglioramento

1. Metriche di distanza percorsa

   • Implementazione di misure di progresso che riconoscono i passi incrementali verso l'occupazione
   • Riconoscimento di risultati soft come miglioramento della fiducia, preparazione al lavoro e sviluppo delle competenze
   • Creazione di framework di valutazione validati per quantificare questi risultati intermedi

2. Tracciamento dei risultati a lungo termine

   • Estensione dei periodi di misurazione oltre il collocamento immediato (es. 6, 12, 24 mesi)
   • Incorporazione di indicatori di mantenimento e progressione lavorativa nelle strutture di pagamento
   • Sviluppo di sistemi sostenibili di raccolta dati per follow-up longitudinali

3. Framework di risultati multidimensionali

   • Inclusione di indicatori per qualità del lavoro, salari e ore lavorate
   • Misurazione dell'utilizzo delle competenze e della soddisfazione dei partecipanti
   • Incorporazione di metriche di ritorno sociale più ampie (ridotta dipendenza dai sussidi, miglioramento dei risultati di salute)

4. Meccanismi di adeguamento contestuale

   • Implementazione di controlli statistici per le condizioni del mercato del lavoro e le caratteristiche dei partecipanti
   • Sviluppo di modelli sofisticati di aggiustamento del rischio per confrontare equamente le prestazioni dei fornitori
   • Creazione di sistemi di benchmarking regionali o demografici

5. Design partecipativo della misurazione

   • Coinvolgimento degli utenti dei servizi nella definizione di indicatori di successo significativi
   • Coinvolgimento del personale di prima linea nello sviluppo del framework dei risultati
   • Creazione di cicli di feedback per perfezionare le metriche in base all'esperienza di implementazione

6. Sistemi e capacità di dati avanzati

   • Costruzione di infrastrutture dati integrate tra dipartimenti governativi
   • Sviluppo di meccanismi di verifica economicamente efficaci
   • Formazione del personale dei fornitori negli approcci alla misurazione dei risultati
   • Implementazione di requisiti di misurazione proporzionati alla dimensione del contratto

Design Partecipativo della Misurazione

Concetto di Base e Razionale

Il design partecipativo della misurazione coinvolge attivamente i principali stakeholder—specialmente gli utenti dei servizi e il personale di prima linea—nello sviluppo di metriche e framework di valutazione per i programmi PbR. Questo approccio riconosce che coloro che sono più vicini all'ambiente di erogazione del servizio spesso hanno intuizioni uniche su ciò che costituisce un successo significativo.

Il razionale include:

• Creare indicatori più realistici e rilevanti che catturino ciò che conta davvero
• Aumentare l'adesione e la legittimità del sistema di misurazione
• Bilanciare competenza tecnica con esperienza vissuta
• Garantire che il framework di monitoraggio rifletta prospettive diverse

Approcci di Implementazione

1. Coinvolgimento degli Utenti dei Servizi

Workshop di co-progettazione

• Sessioni strutturate in cui i partecipanti attuali/ex del programma aiutano a identificare risultati significativi
• Utilizzo di tecniche di facilitazione accessibili per garantire un contributo genuino da parte di utenti diversi
• Processi iterativi che consentono agli utenti di perfezionare le metriche in più sessioni

Panel di riferimento degli utenti

• Gruppi permanenti di utenti dei servizi che esaminano e forniscono feedback sulle metriche proposte
• Consultazione regolare durante l'implementazione del programma per valutare se i risultati rimangono rilevanti
• Meccanismi di compensazione per riconoscere il tempo e l'esperienza degli utenti

Raccolta narrativa qualitativa

• Raccolta delle storie degli utenti su cosa significa successo per loro
• Analisi tematica per identificare risultati significativi comuni
• Conversione di intuizioni qualitative in indicatori misurabili

2. Coinvolgimento del Personale di Prima Linea

Sessioni di input degli operatori

• Forum dedicati al personale per identificare indicatori realistici basati sull'esperienza diretta
• Identificazione bottom-up di conseguenze indesiderate e rischi di comportamenti opportunistici
• Bilanciamento tra rigore di misurazione e preoccupazioni relative al carico amministrativo

Test pilota condotti dal personale

• Far testare al personale di prima linea le metriche proposte prima dell'implementazione completa
• Cicli di feedback per perfezionare gli approcci di misurazione in base alla fattibilità pratica
• Formazione del personale per comprendere lo scopo dei sistemi di misurazione

Dialogo tra livelli

• Creazione di canali di comunicazione tra policy maker, manager e personale di prima linea
• Conciliazione di prospettive potenzialmente contrastanti su ciò che costituisce “successo”
• Costruzione di una comprensione condivisa delle logiche di misurazione

3. Integrazione Multi-stakeholder

Sviluppo collaborativo degli indicatori

• Riunire utenti, fornitori, committenti ed esperti di policy
• Processi strutturati per negoziare tra le diverse priorità degli stakeholder
• Creazione di balanced scorecard che riflettano molteplici prospettive

Tecniche di costruzione del consenso

• Utilizzo di metodi come i processi Delphi per raggiungere un accordo sulle metriche chiave
• Sistemi trasparenti di ponderazione per diversi tipi di risultati
• Meccanismi formali per risolvere i conflitti quando le priorità degli stakeholder differiscono

Strutture di governance partecipativa

• Creazione di comitati di sorveglianza con rappresentanza diversificata degli stakeholder
• Revisione e perfezionamento regolari dei framework di misurazione
• Processo decisionale condiviso su quando/come adeguare le metriche

Modelli di Finanziamento Ibridi

Concetto di Base e Razionale

I modelli di finanziamento ibridi combinano approcci PbR con altri meccanismi di finanziamento per creare strutture di incentivi più equilibrate. Questi modelli mirano a mitigare gli svantaggi del PbR puro mantenendo l'attenzione sui risultati. Il razionale include:

• Riduzione del rischio finanziario per i fornitori di servizi
• Garanzia della qualità e dell'adeguata intensità del servizio
• Prevenzione di comportamenti di creaming e parking
• Supporto all'innovazione mantenendo la stabilità del servizio

Approcci Ibridi Comuni

1. Tariffe di Servizio Più Pagamenti per Risultati

Struttura

• Finanziamento di base (50-70%) allocato come tariffe di servizio basate sul carico di casi
• Porzione rimanente (30-50%) legata al raggiungimento di risultati specifici
• Transizione graduale da una proporzione di tariffe di servizio più elevata a una proporzione di risultati più elevata man mano che i programmi maturano

Vantaggi

• Garantisce stabilità del flusso di cassa per i costi operativi
• Riduce gli incentivi perversi a minimizzare l'erogazione del servizio
• Consente la partecipazione di fornitori più piccoli e senza scopo di lucro
• Supporta il lavoro con partecipanti più difficili da servire

2. Modelli di Pagamento a Tappe

Struttura

• Pagamenti erogati a più tappe lungo il percorso del partecipante
• Valore progressivo attribuito a diverse fasi (coinvolgimento, progresso, risultati, sostenimento)
• Combinazione di metriche di processo, risultati intermedi e finali

Vantaggi

• Riconosce il progresso incrementale e la “distanza percorsa”
• Migliora il flusso di cassa durante interventi più lunghi
• Premia sia il coinvolgimento con gruppi più difficili da servire sia i risultati finali
• Crea incentivi per un'erogazione di servizi completa

3. Framework di Prezzi Differenziali

Struttura

• Pagamenti di risultati più elevati per gruppi di partecipanti più difficili da servire
• Segmentazione sofisticata dei partecipanti basata sulla distanza dal mercato del lavoro
• Pagamenti premium per risultati di qualità (es. occupazione sostenibile, salari più alti)
• Fattori di adeguamento per le condizioni economiche regionali

Vantaggi

• Affronta direttamente le preoccupazioni di creaming e parking
• Crea sostenibilità finanziaria per lavorare con tutti i gruppi di partecipanti
• Premia i fornitori che raggiungono risultati più impegnativi
• Tiene conto dei fattori contestuali che influenzano le prestazioni

4. Modelli di Rischio/Ricompensa Condivisi

Struttura

• Contratti collaborativi tra committenti e fornitori
• Costi e risparmi condivisi secondo formule predeterminate
• Investimento congiunto negli approcci di intervento
• Contabilità a libro aperto e dati di performance trasparenti

Vantaggi

• Allinea gli interessi di tutti gli stakeholder
• Incoraggia partnership genuine piuttosto che relazioni transazionali
• Fornisce flessibilità per adattare gli approcci all'evoluzione delle esigenze
• Supporta obiettivi di trasformazione a lungo termine

5. Contratti di Alleanza

Struttura

• Contratto unico con più fornitori e il committente
• Responsabilità collettiva dei risultati attraverso la rete di fornitori
• Finanziamento comune con distribuzione basata sul contributo e sulle prestazioni
• Strutture di governance condivise

Vantaggi

• Incoraggia la collaborazione piuttosto che la competizione
• Consente approcci olistici a esigenze complesse
• Riduce i costi generali duplicati
• Facilita la condivisione delle conoscenze e l'innovazione

Contratti di Alleanza nelle Politiche Attive del Lavoro

Fondamento Concettuale

I contratti di alleanza rappresentano un approccio trasformativo al committenza dei servizi per l'impiego che passa da modelli competitivi tradizionali a framework collaborativi. Originariamente sviluppato nei settori delle costruzioni e delle infrastrutture, è stato adattato per contesti complessi di erogazione di servizi sociali, inclusi i programmi per l'occupazione.

Il principio fondamentale prevede di riunire più parti—il committente (tipicamente un dipartimento governativo), i fornitori di servizi e talvolta i datori di lavoro o altri stakeholder—sotto un unico contratto in cui tutte le parti condividono la responsabilità per il raggiungimento dei risultati e la gestione dei rischi.

Elementi Chiave dei Contratti di Alleanza

1. Elementi Strutturali

Accordo generale unico

• Tutte le parti firmano lo stesso contratto, creando responsabilità congiunta
• Chiara delineazione dei ruoli mantenendo la responsabilità collettiva
• Strutture di governance condivise con rappresentanza di tutti i membri dell'alleanza
• Framework di erogazione dei servizi integrati piuttosto che compartimentati

Focus sui risultati collettivi

• Successo definito a livello di alleanza piuttosto che a livello di singolo fornitore
• Indicatori chiave di performance condivisi attraverso la rete di fornitori
• Impegno congiunto verso gli obiettivi generali del programma
• Performance misurata in modo olistico piuttosto che competitivo

Condivisione di rischi e ricompense

• Incentivi finanziari strutturati per beneficiare tutte le parti quando gli obiettivi sono raggiunti
• Conseguenze collettive quando le prestazioni sono inferiori alle aspettative
• Trasparente messa in comune e allocazione delle risorse
• Meccanismi “condivisione del dolore/guadagno” che distribuiscono sia rischi che ricompense

2. Meccanismi Operativi

Reti di fornitori integrate

• Percorsi fluidi per i partecipanti tra molteplici fornitori di servizi
• Gestione coordinata dei casi indipendentemente da quale membro dell'alleanza eroga i servizi
• Offerte di servizi complementari basate sui punti di forza dei fornitori
• Eliminazione di processi amministrativi e di valutazione duplicati

Strutture di governance collaborative

• Consigli di leadership congiunti con rappresentanza di tutti i membri dell'alleanza
• Processo decisionale basato sul consenso sulla direzione strategica
• Responsabilità condivisa per la risoluzione dei problemi
• Revisione collettiva regolare delle prestazioni e delle opportunità di miglioramento

Salvaguardie dell'Equità Rafforzate nei Sistemi Payment by Results

Concetto di Base e Razionale

Le salvaguardie dell'equità rafforzate sono meccanismi progettati per garantire che i sistemi PbR forniscano servizi equi e inclusivi per tutti i gruppi di partecipanti, specialmente quelli che affrontano molteplici barriere all'occupazione. Queste salvaguardie affrontano la tendenza intrinseca dei modelli PbR a incentivare il “creaming” (concentrarsi sui partecipanti più facili da collocare) e il “parking” (fornire servizi minimi a coloro con esigenze complesse).

Componenti Chiave delle Salvaguardie dell'Equità Rafforzate

1. Valutazione e Segmentazione Sofisticata dei Partecipanti

Strumenti di profilazione completi

• Valutazione multidimensionale delle barriere all'occupazione
• Considerazione di fattori personali, strutturali e sistemici
• Rivalutazione regolare per cogliere il cambiamento delle circostanze
• Metodi di validazione per prevenire la manipolazione delle classificazioni

Segmentazione basata sull'equità

• Stratificazione dei partecipanti in base alla distanza dal mercato del lavoro
• Riconoscimento dei fattori di svantaggio incrociati
• Modelli di segmentazione co-progettati con esperti di equità
• Criteri di classificazione trasparenti accessibili ai partecipanti

2. Incentivi Finanziari Mirati

Strutture di pagamento progressive

• Tariffe di pagamento significativamente più elevate per gruppi svantaggiati
• Differenziali di pagamento che riflettono veramente i costi di supporto aggiuntivi
• Pagamenti premium per risultati di qualità con popolazioni più difficili da servire
• Bonus acceleratori per il superamento dei benchmark di equità

Garanzie di servizio minimo

• Finanziamenti riservati per servizi di supporto intensivo
• Requisiti minimi di servizio legati ai profili dei partecipanti
• Sanzioni finanziarie per violazioni del livello di servizio
• Verifica indipendente dell'erogazione del servizio

3. Monitoraggio Robusto e Trasparenza

Metriche di performance focalizzate sull'equità

• Reportistica disaggregata dei risultati per gruppi demografici
• Riduzione richiesta dei divari di risultato durante i periodi contrattuali
• Analisi comparativa tra fornitori e regioni
• Pubblicazione di classifiche di performance sull'equità

Meccanismi di supervisione indipendenti

• Audit di equità da parte di terzi sulle pratiche dei fornitori
• Mystery shopping focalizzato sulla potenziale discriminazione
• Servizi di advocacy per i partecipanti con canali di reportistica diretta
• Panel di responsabilità comunitaria con autorità significativa

Approcci di Sviluppo delle Capacità dei Fornitori

Concetto di Base e Razionale

Lo sviluppo delle capacità dei fornitori nei sistemi PbR coinvolge strategie intenzionali per sviluppare le capacità, le risorse e la resilienza dei fornitori di servizi per erogare efficacemente programmi basati sui risultati. Questo approccio riconosce che un'implementazione di successo del PbR richiede competenze organizzative specializzate che molti fornitori potrebbero inizialmente non possedere. Il razionale include:

• Consentire a una base diversificata di fornitori di partecipare efficacemente ai contratti PbR
• Prevenire il consolidamento del mercato che riduce l'innovazione e la scelta
• Costruire capacità per lavorare con casi complessi e partecipanti svantaggiati
• Creare un'erogazione di servizi sostenibile anche con termini contrattuali impegnativi

Componenti Chiave

1. Sviluppo della Capacità Finanziaria

Supporto al capitale circolante

• Pagamenti anticipati per supportare l'erogazione iniziale del servizio prima dei pagamenti per risultati
• Modelli di finanza mista che combinano sovvenzioni e pagamenti basati sui risultati
• Prestiti di capitale circolante a basso interesse specificamente per contratti PbR
• Transizione graduale verso il PbR completo con riduzione graduale del finanziamento anticipato

Capacità di gestione finanziaria

• Formazione in previsione e gestione del flusso di cassa per contratti basati sui risultati
• Supporto con modellazione finanziaria e pianificazione di scenari
• Sviluppo di framework di valutazione del rischio
• Assistenza tecnica per metodologie di allocazione dei costi

2. Capacità di Gestione delle Prestazioni

Sviluppo dell'infrastruttura dati

• Sovvenzioni per sistemi IT compatibili con i requisiti di tracciamento dei risultati
• Piattaforme dati condivise che riducono l'investimento individuale dei fornitori
• Assistenza tecnica per l'integrazione e l'analisi dei dati
• Framework dati standard per alleggerire l'onere di conformità

Competenza nella misurazione dei risultati

• Formazione in approcci basati sull'evidenza per il raggiungimento dei risultati
• Comunità di pratica focalizzate sull'efficacia degli interventi
• Trasferimento di conoscenze dalle istituzioni di ricerca ai fornitori
• Supporto nello sviluppo di capacità di valutazione interne

Coinvolgimento degli Utenti nella Progettazione e Implementazione

Concetto di Base e Razionale

Il coinvolgimento degli utenti dei servizi si riferisce all'impegno significativo dei partecipanti al programma nella progettazione, implementazione, governance e valutazione dei servizi per l'impiego nell'ambito dei modelli PbR. Questo approccio riconosce che le persone con esperienza vissuta hanno intuizioni uniche e preziose su ciò che funziona, ciò che non funziona e come i servizi dovrebbero essere strutturati. Il razionale include:

• Sviluppare modelli di servizio più reattivi ed efficaci
• Assicurare che i programmi affrontino bisogni reali piuttosto che presunti
• Costruire responsabilità verso coloro che il sistema dovrebbe servire
• Creare dinamiche di potere più eque nell'erogazione dei servizi
• Migliorare la legittimità e l'adesione agli approcci PbR

Approcci di Implementazione Chiave

1. Processi di Co-progettazione

Metodologie di design partecipativo

• Workshop strutturati che riuniscono utenti e progettisti del sistema
• Design basato sull'esperienza focalizzato sui percorsi dei partecipanti
• Processi facilitati che garantiscono un'influenza genuina sui risultati
• Prototipazione iterativa con cicli di feedback degli utenti

Meccanismi di rappresentanza diversificata

• Inclusione intenzionale di utenti che affrontano molteplici barriere
• Outreach verso gruppi tipicamente sottorappresentati
• Strutture di supporto che consentono una partecipazione significativa
• Riconoscimento di identità ed esperienze intersecanti

2. Coinvolgimento nella Governance e nella Supervisione

Strutture di rappresentanza formali

• Posti per gli utenti dei servizi negli organi di governance con diritti di voto
• Consigli consultivi del programma con significativa partecipazione degli utenti
• Consigli dei partecipanti con autorità definita
• Gruppi di controllo guidati dagli utenti con accesso ai dati di performance

Meccanismi di responsabilità

• Monitoraggio guidato dagli utenti della qualità e conformità del servizio
• Canali di reportistica diretti alle autorità committenti
• Coinvolgimento nei processi di revisione dei contratti
• Ruolo nel determinare le conseguenze per prestazioni scarse

3. Coinvolgimento nell'Erogazione dei Servizi

Approcci di supporto tra pari

• Mentor tra pari formati con esperienza vissuta
• Navigator tra pari che aiutano altri ad accedere ai servizi
• Advocate comunitari provenienti dalle popolazioni di partecipanti
• Percorsi di progressione da utente del servizio a membro dello staff

Metodologie di co-produzione

• Processi collaborativi di valutazione e pianificazione
• Processo decisionale condiviso sugli approcci di intervento
• Responsabilità congiunta per il raggiungimento dei risultati
• Componenti guidate dagli utenti all'interno dell'erogazione del servizio

Giampaolo Montaletti

Orcid LinkedIn montaletti.com

Scarica gli articoli di questo blog in formato epub.

Il ministero del Lavoro ha pubblicato il 15 aprile scorso il Report sul Deposito contratti aziendali depositati secondo l’articolo 5 del DM 25 marzo 2016. Il report analizza i 107.315 contratti di cui 12.073 risultano attualmente attivi. Tra i contratti attivi, 9.821 sono aziendali e 2.252 territoriali.

I contratti attivi principalmente mirano a raggiungere obiettivi di produttività (9.850), redditività (7.803), qualità (6.186) e molti includono misure di welfare aziendale (7.399) o prevedono piani di partecipazione (1.255).

Il numero di lavoratori beneficiari indicato è pari a 3.239.236, di cui 2.228.473 riferiti a contratti aziendali e 1.010.763 a contratti territoriali.

Con la contrattazione aziendale naturalmente sindacato e impresa cercano di sfruttare i vantaggi garantiti dalla norma: detassazione dei premi di risultato e partecipazione agli utili; decontribuzione per misure di conciliazione vita-lavoro; crediti d’imposta per la formazione in tecnologie 4.0; possibilità di adattare le condizioni lavorative alle esigenze specifiche di ciascuna azienda; incentivi alla produttività con ricadute positive sia per i lavoratori (premi) che per le aziende.

Le cifre che accompagnano i contratti sono interessanti; il valore annuo medio del premio per i lavoratori è di 1.581,51 euro, con i contratti aziendali che offrono premi più sostanziosi (media 1.807,52 euro) rispetto ai territoriali (681,51 euro).

Dal punto di vista del settore, il 62% dei contratti riguarda i Servizi, il 37% l’Industria e l’1% l’Agricoltura. Se si osserva la distribuzione territoriale, il 74% dei contratti è concentrato al Nord, 17% al Centro e solo il 9% al Sud. La Lombardia risulta la regione con il maggior numero di contratti depositati (30.523), seguita da Emilia-Romagna (17.525), Veneto (12.526) e Piemonte (9.988).

Data la natura della contrattazione è positivo che il 50% delle aziende abbia meno di 50 dipendenti, il 15% ha tra 50 e 99 dipendenti e il 35% ha 100 o più dipendenti.

Se la contrattazione resta la via maestra per un equo salario, varrebbe la pena di espanderne l’esperienza. Come? Proviamo a stendere una lista delle possibili azioni:

- potenziare gli incentivi fiscali, particolarmente nelle regioni del Centro-Sud dove la presenza è minore;

- semplificare le procedure di deposito telematico;

- promuovere campagne informative sui benefici della contrattazione decentrata;

- creare sportelli di consulenza dedicati alle piccole imprese;

- sviluppare modelli contrattuali standardizzati per le piccole imprese;

- introdurre misure specifiche per settori emergenti dell’economia.

Il documento del Ministero sottolinea l’importanza di questi strumenti contrattuali che, attraverso la contrattazione decentrata, permettono di adattare le condizioni di lavoro alle specifiche realtà produttive migliorando sia la competitività delle imprese che le condizioni economiche dei lavoratori.

Insomma, si tratta di strumenti poco pubblicizzati e poco valutati, sui quali varrebbe la pena spostare un maggiore impegno di politica e comunicazione.

Giampaolo Montaletti

Orcid LinkedIn montaletti.com

Scarica gli articoli di questo blog in formato epub.

La popolazione a rischio di povertà o esclusione sociale in Italia è pari a 13 milioni e mezzo di persone, pari 23,1% nel 2024. Il dato è in lieve crescita rispetto al 2023, quando la percentuale complessiva era al 22,8%. Lo afferma ISTAT che ha pubblicato il 26 marzo un report sulle condizioni di vita della famiglie.

La crescita sarà pure lieve come afferma ISTAT, ma il numero resta molto elevato, senza dubbio.

ISTAT divide il 23,1% a rischio in due grandi gruppi.

Il primo gruppo è quello delle persone che vivono in una famiglia con reddito sotto il 60% della mediana ovvero per il 2024, con reddito netto sotto i 12.362 euro. In questo gruppo ci sono 11 milioni di persone, il 18,9% degli italiani, etichettati come “a rischio di povertà”. Fuori di retorica, sono in povertà.

Poi ci sono quelli in grave stato di deprivazione materiale e sociale. Sono il 4,6% circa 2,7 milioni di persone. Questi stanno un poco meglio , ma non hanno soldi per affrontare spese impreviste, piuttosto che non hanno sufficienti soldi per fare un pasto adeguato o sono indietro con le rate del mutuo. Sono vite traballanti, che potrebbero raggiungere il gruppo dei poveri a breve.

Poveri e a rischio di povertà sono due gruppi abbastanza stabili, ma c’è un terzo gruppo: il gruppo delle famiglie a bassa intensità di lavoro, cioè con componenti che lavorano meno di un quinto del tempo disponibile. Sono 3 milioni e 873 mila persone, il 9,2% della popolazione e sono in crescita, erano l’8,9% l’anno prima. La bassa intensità di lavoro aumenta fra i giovani e la famiglie con un solo genitore.

Dove aumenta la povertà o il rischio di esclusione? Fra i pensionati, soprattutto quelli soli e le famiglie numerose prima di tutto. Va meglio per la famiglie con uno o due figli e lavoro dipendente. Va meglio al nordest e peggio al sud.

Dietro questo aumento della povertà ci sono due fenomeni: il primo è l’inflazione, che nel 2023 è stata più alta della crescita dei salari; la capacità di acquisto delle famiglie è scesa, il secondo è un aumento dell’occupazione in settori poveri, ovvero un aumento di occupazione di bassa qualità.

Aumenta in questo modo la disuguaglianza: il 20% della popolazione che guadagna di più guadagna 5,5 volte di più del 20% più povero, un indice in peggioramento. ISTAT inoltre segnala che nel 2023 i lavoratori a basso reddito erano il 21% del totale.

I numeri sono disarmanti: c’è una emergenza vera e propria in corso.

Nei giorni scorsi l’ILO (International Labour Office) delle Nazioni Unite ha detto chiaramente che a partire dal 2008 i salari reali italiani sono calati dell’8,7%. La stampa ha dato grande risalto alla notizia. Meno risalto ha dato ai suggerimenti del rapporto. Li sintetizzo:

• Migliorare la contrattazione collettiva: fissare meccanismi di aggiornamento automatico dei salari legati alla produttività.
• Riformare la fiscalità: Ridurre il cuneo fiscale sui redditi da lavoro per aumentare il salario netto percepito dai lavoratori.
• Introdurre un salario minimo se ben calibrato, un salario minimo legale potrebbe ridurre il numero di lavoratori con retribuzioni troppo basse.
• Investire nella formazione e nell’innovazione: rafforzare le politiche di sostegno alle competenze digitali e tecnologiche per favorire lavori a più alto valore aggiunto (e non quelli a basso valore).

Per la politica italiana si tratta di una agenda divisiva. Ma l’emergenza richiederebbe un confronto nel merito e non sulle retoriche.

Giampaolo Montaletti

Orcid LinkedIn montaletti.com

Scarica gli articoli di questo blog in formato epub.

Eurostat riporta che nel quarto trimestre del 2024, il tasso di occupazione delle persone di età compresa tra 20 e 64 anni nell'UE si è attestato al 75,9%, stabile rispetto al terzo trimestre del 2024, con l’Italia al 67,1%, in calo di 0.4 punti rispetto al trimestre precedente.

Eurostat ha diffuso anche i dati dell’indicatore allargato di disoccupazione (“market slack”, letteralmente “fiacchezza di mercato”) che comprende tutte le persone che hanno un bisogno insoddisfatto di occupazione, ovvero disoccupati, part time involontari, persone disponibili al lavoro ma che non lo hanno cercato oppure disponibili al lavoro ma non immediatamente.

A livello europeo questo indicatore e al 10,8% della forza lavoro estesa di età compresa tra 20 e 64 anni nel quarto trimestre del 2024 (una diminuzione di 0,1 punti percentuali rispetto al terzo trimestre del 2024), mentre in Italia è al 14,7%, in discesa di 0,3 punti.

Tra il terzo e il quarto trimestre del 2024, Grecia, Lussemburgo, Lituania, Malta e Slovenia hanno registrato aumenti del tasso di occupazione. Il tasso di occupazione è rimasto stabile in Estonia e Ungheria ed è diminuito in 10 paesi dell'UE, con le maggiori diminuzioni registrate in Irlanda (-0,6%), Finlandia, Italia e Lettonia (ciascuno -0,4%).

Non ci sono quindi segnali di restrizione sul mercato del lavoro italiano. C’è spazio per l’aumento dell’occupazione senza che questo generi tensioni salariali.

OCSE ha pubblicato il 13 marzo i dati sulla crescita dei salari reali rispetto al primo trimestre 2021, ovvero prima della crescita dell’inflazione post-pandemia.

I salari reali stanno crescendo praticamente in tutti i paesi dell'OCSE. Tuttavia, restano al di sotto dei livelli osservati all’inizio del 2021 – poco prima dell’aumento dell’inflazione post-pandemia – in circa due terzi dei paesi, compresa l’Italia.

I salari contrattuali reali hanno accentuato la loro tendenza al rialzo, ma rimangono al di sotto dei livelli raggiunti prima dell'aumento dell'inflazione.

La crescita dei salari contrattuali negoziati è diventata positiva solo fra la fine del 2023 o il 2024 nell'area dell'euro nel suo complesso. Le dinamiche dei salari contrattuali riflettono una combinazione di fattori, tra cui lo stato scaglionato e infrequente della contrattazione collettiva, il lasso di tempo tra il completamento dei negoziati e l'effettiva revisione salariali.

Guardando al futuro, l’indicatore della Banca centrale europea (BCE) sulla crescita futura dei salari contrattuali prevede una graduale riduzione della crescita salariale. In Europa si dovrebbe passare dal 5,3% nel quarto trimestre 2024 all’1,4% nel quarto trimestre 2025.

Sempre in termini di prospettive future i dati dei salari pubblicizzati negli annunci di lavoro sulla piattaforma online Indeed mostrano tendenze contrastanti. I salari reali offerti sono in aumento in tre paesi (Francia, Irlanda, Spagna), in calo in quattro (Germania, Italia, Paesi Bassi e Regno Unito), mentre rimangono stabili in due (Stati Uniti e Canada). La crescita in Francia e Irlanda è dovuta esclusivamente alla riduzione dell’inflazione.

Anche i dati della domanda di lavoro on-line confermano che il mercato del lavoro italiano può restare in espansione pur offrendo salari reali decrescenti.

Giampaolo Montaletti

Orcid LinkedIn montaletti.com

Scarica gli articoli di questo blog in formato epub.

Mercato del lavoro stazionario, salari giù.

Nel quarto trimestre 2024 il mercato del lavoro è rimasto sostanzialmente stazionario. Le ore lavorate sono cresciute dello 0,2% rispetto al trimestre precedente e dello 0,5% rispetto al quarto trimestre 2023. Nello stesso periodo il PIL è cresciuto dello 0,1% in termini congiunturali e dello 0,6% in termini tendenziali.

Le posizioni lavorative, che misurano la domanda di lavoro espressa da imprese e altri datori di lavoro attraverso i contratti di assunzione, sono aumentate del 2,3% rispetto all’anno precedente. L’entità della crescita nel corso dei trimestri del 2024 si riduce ed è meno sostenuta nell’industria (+1,5%) rispetto ai servizi (+2,7%), con incrementi particolarmente elevati nei settori delle attività immobiliari (12,3%), delle attività artistiche, sportive, di intrattenimento e divertimento (+6,6%) e dei servizi di alloggio e ristorazione (+5,1%). Continua il calo delle posizioni in somministrazione (-3,2%), di solito un indicatore di mercato fiacco.

Mentre la domanda rallenta, il costo del lavoro aumenta su base annua del (+3,2%), per effetto dell’aumento delle retribuzioni (+3,1%) e, in misura maggiore, dei contributi sociali (+3,5%). La crescita delle retribuzioni nel 2024 è dovuta principalmente ai rinnovi contrattuali che sono la principale motivazione della crescita del costo del lavoro. Nel settore dell’industria, maggiormente interessato dai rinnovi, la crescita è stata decisamente più netta (+4,3%) rispetto a quella dei servizi (+3%).

A cosa dobbiamo questi rallentamenti che misurano un 2024 non particolarmente felice, sotto i buoni dati di tassi di occupazione crescenti in una popolazione decrescente?

Proviamo a fare un riassunto per punti:

• il rallentamento della crescita economica, a causa soprattutto dell’incertezza economica globale;
• l’aumento dei costi di produzione ed energia che hanno messo sotto pressione le imprese, soprattutto nel settore manifatturiero riducendo la propensione ad assumere;
• la fine di alcuni sgravi contributivi hanno contribuito al rallentamento della crescita;
• l’invecchiamento della popolazione e il calo demografico stanno influenzando il mercato del lavoro, con una minore crescita della forza lavoro disponibile. Tuttavia, la maggiore partecipazione delle donne e degli over 50 ha sostenuto il tasso di attività;
• alcuni settori trainanti bilanciati dal calo dei settori in difficoltà: industria manifatturiera, costruzioni e commercio al dettaglio hanno sofferto di un rallentamento;
• l’inflazione ancora elevata che ha ridotto il potere d’acquisto delle famiglie.

In definitiva in Italia vale lo scambio: più persone al lavoro e meno soldi per ognuno di loro; una sorta di divisione di una torta che non cresce a sufficienza per fare qualche fetta in più.

Cosa aspettarsi per il mercato del lavoro italiano nel primo trimestre del 2025? Cauto ottimismo, con aspettative di crescita dell'occupazione e una leggera diminuzione del tasso di disoccupazione. Nessuna previsione possibile invece per i salari, depressi e ai minimi europei, con una guerra commerciale internazionale pronta a deprimere di nuovo la crescita e a schiacciare verso il basso i salari reali.

Giampaolo Montaletti

Orcid LinkedIn montaletti.com

Scarica gli articoli di questo blog in formato epub.

Torna a crescere l'occupazione a gennaio 2025, afferma ISTAT in occasione della diffusione dei dati provvisori sulle forze di lavoro.

La crescita rispetto a dicembre 2024 è di 145 mila unità, lo 0,6% in più. Di conseguenza il tasso di occupazione passa al 62,8%.

I disoccupati calano di 9 mila unità, il tasso di disoccupazione scende al 6,3%. Da dove vengono tutti gli occupati in più? Naturalmente dal gruppo degli inattivi (-146.000 unità), che probabilmente così inattivi non erano.

L'occupazione aumenta sia per gli uomini che per le donne, sia per i dipendenti che per gli autonomi, ma se guardiamo alle classi di età scopriamo che nella fascia fra 35 e 49 anni di età il numero di occupati diminuisce mentre aumentano i disoccupati nella stessa fascia.

Se si guarda alle differenze rispetto a gennaio 2024 il numero di occupati è cresciuto del 2,2% (+513 mila unità), in aumento sia gli uomini che le donne, mentre per i 15-24 enni e i 35-49 enni si osserva una diminuzione. Il tasso di occupazione, in un anno, sale di un punto percentuale.

Rispetto a gennaio 2024, diminuisce sia il numero di persone in cerca di lavoro (-10,7%, pari a -194 mila unità) sia quello degli inattivi tra i 15 e i 64 anni (-1,3%, pari a -158 mila).

A ben vedere la classe di età che presenta i dati peggiori è quella fra i 35 e i 49 anni. Anche se si tiene conto del fattore demografico, come fa ISTAT in una apposita analisi, fra i 35-49enni cala l’occupazione, aumenta l’inattività ed è stabile la disoccupazione.

I dati non riportano spunti motivazionali, ma possiamo immaginare che in questa classe di età sia sotto pressione da più punti di vista. Rispetto ai più giovani hanno competenze meno aggiornate e costi più alti, rispetto ai senior hanno meno esperienza e maggiori carichi di famiglia. Insomma corriamo il rischio di doverci occupare della difficile transizione e dell'adeguamento tecnologico e organizzativo di una classe di età che in passato rappresentava la fascia della stabilità, della crescita professionale e degli incrementi reddituali costanti.

Questi problemi di transizione, assieme alle altre sfide che attendono il mercato del lavoro nei prossimi anni, fra adeguamento delle competenze e potenziali tensioni internazionali, dovrebbero servire da spunto per ripensare a come vengono ideate, realizzate e valutate le politiche attive del lavoro, che chiedono più personalizzazione e meno standardizzazione e LEP.

Il quadro complessivo dell'economia aggiunge motivi di riflessione: la pressione fiscale è aumentata dell'1% e oltre, sottolinea ISTAT, con una domanda interna che cresce dello 0,4% ed un PIL che cresce dello 0.7% come nell'anno precedente, il 2023.

Insomma, dopo la ripresa post pandemia, è tornata l'Italia dei decimali, con commenti entusiastici per crescite da prefisso telefonico. Se l'occupazione cresce più del PIL, gli indicatori di produttività scendono: si riesce a creare occupazione solo in settori a basso margine e che alla fine distribuiscono bassi salari. Eurostat ha di recente pubblicato i dati sui salari in termini di potere d'acquisto, posizionando l'Italia sotto la Spagna e poco sopra Polonia e Malta, al 15% sotto la media europea.

Non sorprende quindi che gli italiani siano ormai sempre più alla ricerca di un lavoro (o almeno di un reddito complementare) per cercare di far quadrare i conti a fine mese.

Giampaolo Montaletti

Orcid LinkedIn montaletti.com

Scarica gli articoli di questo blog in formato epub.

Ci sono molte fonti internazionali di dati sul lavoro che spesso pubblicano elaborazioni di indicatori che ISTAT non pubblica per l’Italia. Si tratta di dati tratti dalle indagini sulle forze di lavoro[^ https://www.istat.it/informazioni-sulla-rilevazione/forze-lavoro/] oppure dalla contabilità nazionale[^https://www.istat.it/statistiche-per-temi/economia/conti-nazionali/] dove le informazioni sul lavoro vengono trattate per la stima del PIL e quindi del costo e della produttività del lavoro. Mentre la rilevazione delle forze di lavoro si basa su un criterio “nazionale” (si rilevano le persone in base a dove risiedono), i conti relativi al PIL si basano sul criterio “interno”: si contano le persone in base a dove producono valore. Quindi una persona che vive a Bologna e lavora a Milano, viene rilevata come occupata nelle forze di lavoro in Emilia-Romagna, ma il suo contributo al PIL viene conteggiato in Lombardia.

Le fonti

• https://ilostat.ilo.org è sito dell’international Labour office delle nazioni unite
• https://www.oecd.org/en/data.html
• https://ec.europa.eu/eurostat/web/main/data/database
• https://www.eurofound.europa.eu/it/home
• https://www.imf.org/en/Data

Giampaolo Montaletti

Orcid LinkedIn montaletti.com

Scarica gli articoli di questo blog in formato epub.